ハラスメント対策 — 全事業主に措置義務がある

すべての事業主が対象

パワーハラスメント防止措置は、2022年4月から中小企業も含めて義務化されています。セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置も同様です。

パワハラの定義（3要素）

次の3つをすべて満たすものがパワハラに当たります。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害される

適正な範囲の業務指示・指導はパワハラに当たりません。ただし、人格を否定する言動、他の労働者の前での叱責、必要以上に長時間の叱責は、範囲を超えると判断されやすい。

6つの類型

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求（明らかに遂行不可能な業務の強制）
• 過小な要求（能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

事業主に義務づけられた措置

1. 方針の明確化と周知・啓発 … 「ハラスメントを行ってはならない」という方針と、行為者への対処方針を就業規則等に定めて周知
2. 相談体制の整備 … 相談窓口を定め、労働者に周知する
3. 事後の迅速かつ適切な対応 … 事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止
4. プライバシーの保護と、相談を理由とする不利益取扱いの禁止を定めて周知

小さい会社での現実的な対応

専任の担当者を置けなくても、次はできます。

• 方針を1枚の文書にして掲示・配布
• 相談窓口を決める … 代表者自身でも可。ただし代表者が行為者の場合に相談できないため、外部窓口を併設するのが望ましい
• 外部の相談先を案内する … 都道府県労働局の総合労働相談コーナー、社労士
• 就業規則にハラスメントの禁止と懲戒事由を明記

相談があったときの対応

1. まず聞き切る … 否定も評価もせず、事実を聞く
2. 記録を取る … 日時、場所、言動、目撃者
3. プライバシーを守る … 誰に話すかを本人に確認
4. 事実確認 … 行為者、目撃者から聴取。一方の話だけで判断しない
5. 被害者への配慮 … 席の変更、業務分担の見直し
6. 行為者への措置 … 就業規則に基づく指導・懲戒
7. 再発防止

「よくあることだ」「気にしすぎだ」と受け流すのが最も危険です。対応しなかったこと自体が、会社の責任を問われる理由になります。

カスタマーハラスメント

顧客や取引先からの著しい迷惑行為についても、労働者からの相談に応じる体制の整備や、被害者への配慮が望ましい対応として示されています。従業員を守る方針を決めておいてください。

フリーランスも対象

フリーランス新法により、業務委託先のフリーランスに対するハラスメント防止措置も求められます。従業員だけの問題ではありません。