人を雇うタイミング — 売上いくらから採用に踏み切るか

忙しさで判断しない

人を雇う判断を「今が忙しいから」で下すと、繁忙期が終わった後に下げられない固定費だけが残ります。日本では解雇に厳しい制約があり、業績が悪化しても人件費はすぐには減らせません。

判断の条件を先に決める

採用に踏み切る条件を、数字で決めておきます。例えば次のようなものです。

• 継続的な受注がある … 単発ではなく、来期も続く見込みの契約で、その人の人件費を賄える
• 断っている仕事がある … 手が足りずに失注した案件が、直近半年で一定件数ある
• 現金の余裕がある … 売上がゼロでも、給与を数か月払える現金がある
• 任せる仕事が言語化できている … 「なんとなく手伝ってほしい」では教育に時間だけ取られます

人件費は給与だけではない

月給30万円の人を雇うとき、会社が負担するのは30万円ではありません。

• 社会保険の会社負担分（おおむね給与の15%前後）
• 労働保険料
• 交通費、PC・机などの備品、ソフトのライセンス
• 採用コスト（求人広告、紹介手数料）
• 教育にかかる既存メンバーの時間

目安として、給与の1.3〜1.5倍を見ておくと大きく外しません。

雇用以外の選択肢を先に検討する

• 業務委託 … 成果に対して発注。ただし指揮命令下に置くと雇用とみなされるリスクがあります
• パート・アルバイト … 稼働時間を調整できる
• 派遣 … 期間限定の繁忙対応
• 外注・代行サービス … 経理、事務、カスタマーサポート

これらで回るなら、無理に正社員を雇う必要はありません。ただし「安く済ませる」目的で業務委託にし、実態が雇用だと後から社会保険料を遡及徴収されます。形式ではなく実態で判断されます。

助成金は雇う前に確認

厚生労働省の雇用関係助成金には、採用前に計画の届出が必要なものがあります。トライアル雇用助成金、特定求職者雇用開発助成金など、ハローワーク経由の採用が条件になっているものもあります。求人を出す前に確認してください。