解雇のルール — 簡単にはできない

解雇は極めて難しい

労働契約法により、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は無効です。

「能力が低い」「協調性がない」といった抽象的な理由では、まず認められません。無効と判断されると、解雇時に遡って賃金を支払う義務が生じます（バックペイ）。

3つの種類

• 普通解雇 … 能力不足、勤務成績不良、傷病など
• 懲戒解雇 … 重大な規律違反。就業規則に事由と種類の定めがなければできません
• 整理解雇 … 経営上の理由。後述の4要素で厳格に判断されます

整理解雇の4要素

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避努力 … 役員報酬の削減、経費削減、配置転換、希望退職の募集などを尽くしたか
3. 人選の合理性 … 客観的・合理的な基準で選んだか
4. 手続きの妥当性 … 労働者への説明、協議を行ったか

業績が悪いというだけでは足りません。

手続き上の要件

• 30日前の予告、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払い
• 日数と手当の組み合わせも可（20日前予告＋10日分の手当など）
• 解雇理由証明書 … 請求があれば交付義務

解雇できない期間

• 業務上の傷病による療養期間中と、その後30日間
• 産前産後の休業期間中と、その後30日間
• 育児・介護休業の申出や取得を理由とする解雇
• 労働基準監督署への申告を理由とする解雇
• 性別、婚姻、妊娠・出産を理由とする解雇

解雇の前にやるべきこと

問題行動や能力不足を理由にする場合、いきなり解雇すると無効になります。

1. 具体的な指摘と改善指導 … 口頭だけでなく書面で残す
2. 改善の機会を与える … 期間を定めて
3. 配置転換の検討 … 他の業務で活かせないか
4. それでも改善しない場合の記録の積み重ね
5. 段階的な懲戒（就業規則の定めに従って）

記録がなければ、後から「指導していた」と主張しても認められません。

試用期間中でも同じ

試用期間中の解約も解雇に当たります。通常の解雇より広い範囲で認められる余地はありますが、自由に辞めさせられるわけではありません。14日を超えて使用した場合は解雇予告も必要です。

退職勧奨という選択肢

解雇ではなく、本人と話し合って合意のうえ退職してもらう方法です。

• 合意退職なので、解雇の制約を受けません
• 退職条件（退職金の上乗せ、有給の消化、離職理由）を交渉します
• 強要すると違法 … 執拗な面談、退職を強いる言動は不法行為になり得ます
• 合意内容は必ず書面で

必ず専門家に相談する

解雇は紛争に直結します。実行する前に、社会保険労務士または弁護士に相談してください。無効と判断されたときの経済的負担は、相談料とは比較になりません。